Без инвестиций в персонал сегодня не добиться успеха в бизнесе

На открытии конгресса представитель оргкомитета, HR-директор белорусского холдинга «Алютех» Александр МУДРИК обратил внимание на возрастающую роль HR во всех бизнес-процессах, в частности в процессе управления человеческими ресурсами:

- Мы можем называть себя как угодно: HR-стратегами, -директорами, -менеджерами… Но если мы с вами не станем более профессиональными и не начнем более глубоко понимать бизнес, который ведется нашими компаниями, то, как бы мы ни назывались, уважения к нам со стороны руководителей компаний не будет. Наша задача – стать более профессиональными, и ей служит конгресс, где есть возможность обмена опытом, новыми методиками, знаниями.

В этом году программа конгресса предварительно обсуждалась с потенциальными участниками, профессиональными HR-директорами, HR-менеджерами, менеджерами по управлению персоналом и рекрутерами. Среди пожеланий к спикерам были представлены не только конкретные темы докладов, но и обязательные требования, среди которых очень важным было наличие собственного опыта. Поэтому приглашенные консультанты - практики, которые могут поделиться реальным опытом и накопленным багажом решенных кейсов.

На конгрессе работают тематические секции:

• Стратегическая роль HR.
• HR-бренд как стратегическое направление HR-работы.
• Мотивация персонала: вдохновить и стимулировать.
• Личная эффективность HR.
• Управление талантами.

Так, консультант проекта «Премия HR-бренд» и эксперт по HR-брендингу Нина ОСОВИЦКАЯ (Москва), говоря об актуальных тенденциях построения НR-бренда, поделилась результатами исследования, проведенного в 16 странах, в том числе в Беларуси, и посвященного тому, куда компании будут больше всего инвестировать в ближайшие два года:

- Первое направление – это привлечение и поиск талантов. В Европе это второй по приоритетности пункт, а в России, Беларуси, Украине – главное, ключевое направление. Второе – стратегия HR-бренда, инновации и развитие персонала. Третье важное направление – кадровое планирование.

Если говорить о тенденциях на рынке, то, например, сегодня уделяется внимание большей заботе о сотрудниках, современному формату работы с молодежной аудиторией, а также бизнес-ориентированным проектам и управлению талантами.

Часто, когда речь заходит о большей заботе о сотрудниках, это вызывает легкое недоумение: неужели работодатели решили заняться благотворительностью и бескорыстно позаботиться о своих сотрудниках? Не совсем так. Речь идет о балансе интересов, потому что осуществляя проекты в этом направлении, компании находят более вовлеченных, заинтересованных, эффективных сотрудников и, что немаловажно, сотрудников более здоровых, меньше болеющих и приносящих компании меньше ущерба.

Нина Осовицкая привела пример российской компании «Волга-Днепр», запустившей программу здорового образа жизни, в которую вовлечены практически все сотрудники. В ней есть собственный спортивный комплекс, помимо того, такие  доступные для любого работодателя вещи, как пропаганда здорового образа жизни и производственная гимнастика. Это можно реализовать в каждой компании. В среднем эта компания экономит за год 39 млн российских рублей.

Игры на работе

В HR-индустрии можно применять игровые механики в неигровых процессах. Что это такое и как действует, рассказала Евгения ЛЮБКО, директор по развитию проекта «Пряники», в своей презентации «Игры на работе: геймификация как инструмент нематериального стимулирования»:

- Игра сохраняет свою продуктивность и привлекательность на протяжении всей жизни, меняются только предпочтения. При этом в работе эффективность человека падает. И для того чтобы увеличить эффективность труда, в какой-то момент психологи и предприниматели решили перенести секретный ингредиент из игры, который  делает людей эффективными в этой игре, в другие сферы нашей деятельности. Например, в бизнес.

Причем для того чтобы использовать инструмент «геймификация», не нужно превращать рабочий процесс в настоящее игровое поле. Она предлагает применять набор игровых механик в нужном рабочем контексте. Механик неограниченное количество: первый, самый популярный инструмент, – это баллы (количество закрытых сделок, приведенных клиентов, написанных новостей в корпоративной газете и прочее), либо виртуальные баллы могут служить внутренней валютой, применяемой для взаимного признания сотрудниками друг друга.

Также как инструменты можно использовать бейджики, медали, награды, вымпелы, переходящие знамена – то есть некий знак отличия, который фиксируется на профиле сотрудника на корпоративном портале или на стене рядом с его ноутбуком – это какие-то отметки об особых заслугах сотрудника, например, «Лучший сотрудник года».

Организационный партнер II HR-конгресса – Центр делового роста www.ipr.by.