Можно ли избежать в своей компании «конфликта поколений»

- Один из трендов управления персоналом, - индивидуализация управления персоналом, - отметила Ольга ПАВЛОВА, бизнес-психолог Центра делового роста, руководитель оргкомитета 3-го HR-Конгресса, который 26 сентября пройдет в Минске. – Примерно 50% опрошенных нами представителей компаний отмечают, что сталкиваются с конфликтом поколений. Хотя смена поколений была всегда, сегодня разница слишком сильна из-за экономических и культурных перемен в нашем обществе. Задача грамотно HR-специалиста, который работает с персоналом, -  разобраться, где и как можно применять на практике теорию поколений, а где нужно оперировать другими подходами.

Разные поколения требуют разных подходов в сфере удержания и мотивации сотрудников для профилактики снижения производительности и обеспечения преемственности знаний и ценностей. Например, поколению «Y» (1984-2000 года рождения) во всем мире свойственна ориентация на быстрое достижение результата, высокий уровень амбиций, что может проявляться в низком уровне заинтересованности в общем результате, потребности в конкретике и в нарушении установленных правил.

- Согласно опросу, проведенному исследовательским центром HeadHunter Беларусь, приоритеты людей при выборе рабочего места не всегда зависят от возраста, а скорее от различных экономических и социально-политических факторов. Так, для всех поколений наиболее важным критерием при выборе работодателя является уровень заработной платы и интересная работа. Однако для поколения «Y» наиболее значимы такие критерии, как возможность развиваться и обучаться, насыщенная корпоративная жизнь. В то же время для поколения «Х» (1963-1984 года рождения) более важным является репутация компании на рынке и комфортное рабочее место, - отметила Светлана ШАПОРОВА, директор HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY.

Что же делать для снижения разницы между ценностями поколений? Важный инструмент адаптации и воспитания в духе корпоративной культуры молодых специалистов – стажировки.

- Вероятность оказаться без работы по специальности у молодых людей в три раза выше, чем у взрослых. Вовлечение молодых специалистов с помощью стажировок еще со студенческой скамьи позволяет решить сразу две проблемы – занятость молодежи и обеспечение профессиональными кадрами организаций. И при правильном взаимодействии между организацией и студентом предприятия сразу после выпуска будут получать готовых специалистов, без необходимости переквалификации, - рассказал Сергей ЛИСИЧЕНОК, специалист по программной деятельности ЮНФПА.