Повысить планку. Профессия HR призвана улучшать показатели компании

Два года подряд в сентябре проходил международный HR-конгресс. Но в апреле текущего года команда организаторов готовит новое событие – фестиваль HR-технологий «HR-Мастер». Конечно, кому, как не HR-специалистам, стремиться к постоянному профессиональному росту!

«АиФ» побеседовал на тему управления персоналом с одним из организаторов мероприятия – Ольгой ПАВЛОВОЙ, руководителем Центра делового роста, модератором организационного комитета HR-фестиваля, оргпартнером фестиваля.

- Ольга, как получилось, что ваша компания - Центр делового роста - продолжает оказывать организационную поддержку новому HR-событию?

- С 2005 года, кроме повседневной практики консультирования и ведения HR-проектов,  мы выступали авторами и соорганизаторами различных мероприятий, цель которых – объединений профессионалов, повышение качества работы. Среди них - международные конференции «Практическая психология в бизнесе», мини-форум «Вот это кадр», «HR-Клуб», «Фестиваль тренерских технологий «Грани чуда». Так что работа над HR-конгрессом закономерна.

Все, кто объединился в работе над HR-событиями, заинтересованы в едином высоком уровне работы специалистов по персоналу, и мы готовы приложить все усилия для повышения этого уровня и для облегчения знакомства с самыми разными техниками.

- Кто входит в оргкомитет фестиваля, кроме вас?

- Это практики и эксперты в сфере HR с многолетним стажем. Каждый из них вносит свой вклад в создание проекта, задача которого – предоставить как можно больше реальных инструментов и дать HR-специалистам ответы на их вопросы. Организационный комитет составляют Медея Ахвледиани (сертифицированный коуч ICU, бизнес-тренер, консультант в области HR-менеджмента), Елена Есипович (HR-консультант), Александр Мудрик (директор по персоналу ГК «АЛЮТЕХ»), Ольга Петрова (HR-директор Webcom Media), Александр Паньков (управляющий партнер, руководитель направления стратегического развития, бизнес-тренер КГ «Здесь и Сейчас»), Светлана Шапорова (директор HeadHunter Беларусь, проект РАБОТА.TUT.BY).

- Профессия HR, несомненно, становится все популярнее. Правда ли, что деятельность этих специалистов напрямую влияет на более высокие показатели работы компании?

- Безусловно, работа HR-специалиста призвана улучшить показатели компании. Помимо более эффективного рекрутинга, HR способен помочь в вопросах адаптации сотрудника, улучшения системы мотивации, повышения уровня вовлеченности сотрудников, что в целом также положительно влияет на эффективность работы.

Поле деятельности

- Есть ли где в Беларуси развернуться HR-профессионалам? Не узок ли рынок квалифицированных специалистов?

- В Беларуси появляется все больше грамотных руководителей и все выше потребность в HR-специалистах. На мой взгляд, таким кадрам есть где развернуться: как правило, им поручают достаточно большое количество задач, так что расти есть куда. Главное условие роста – менеджерское мышление. Понимание экономических законов, принципов управления организацией необходимо для того, чтобы взять на себя соответствующую, выйти на уровень диалога с руководителем, предлагать новые решения и идеи. В то же время в соответствие с мировыми тенденциями белорусские HR могут и должны выбирать специализацию и направление своего развития. Например,  типичная система управления персоналом в Англии: во-первых, специалисты в сфере рекрутинга, в том числе не только отбора, найма, но и адаптации персонала, во-вторых, в  сфере мотивации, в частности в сфере определения бонусов, премий и т.д. Еще одна группа HR-специалистов - это профессионалы  в сфере вовлечения персонала, создания и развития корпоративной культуры, единой системы управления, HR-бренда. И последнее, самое актуальное направление – так называемый талант-менеджмент, система развития и обучения сотрудников, проявления и максимального использования их способностей.

- С какими проблемами обычно сталкиваются при подготовке HR-специалистов? Какими качествами, навыками должны обладать эти сотрудники?

- Конечно, при подготовке специалистов по управлению персоналом главная трудность – это сформировать готовность ко всему многообразию практических задач. С одной стороны, теоретическая подготовка  должна включать и экономические знания, и основы менеджмента и маркетинга, и знания по психологии (личной, социальной, организационной). С другой стороны, специалистов, которые бы владели еще и практическим опытом, не так много. Кроме того, достаточной специализации при подготовке тоже пока нет. Поэтому трудно подготовить специалистов к непредсказуемой реальности, особенно если в книгах предлагается некий, как правило, идеализированный подход, ориентированный на стабильные компании западного образца. Однако в действительности чаще возникают ситуации, когда компании только переживают этап стабилизации и руководитель не готов грамотно поставить задачи, а специалист не знает, какому направлению отдать приоритет.

Качества и навыки, необходимые HR-специалисту, определяются сферой его деятельности. По моему мнению, большинство успешных на сегодня HR-работников обладают умением грамотно планировать, четко ставить цели,  понимать свои задачи в контексте работы всей компании. Они постоянно развиваются, ищут новые решения, умеют творчески мыслить. Конечно, специфика работы с людьми предлагает высокие профессиональные  навыки общения.  У HR-сотрудника должны быть развиты эмоциональный интеллект, гибкость,  умение решать конфликтные ситуации, умение противостоять манипуляциям. Остальное зависит от специфики задач и предприятия.

Как во всем мире

- Бывают ли случаи, когда за одного ценного сотрудника борются несколько HR-служб? Кто и почему выходит победителем?

- Большинство квалифицированных соискателей при поиске работы получают несколько предложений. При поверхностном опросе может показаться, что главная мотивация выбора – финансовая. Но при более глубоком анализе становится ясно, что выигрывает компания, максимально учитывающая интересы и личные ценности кандидата.

- Насколько уместен совет: раз в пять лет менять место работы? Если человек ощущает себя на своем месте, что его может мотивировать к кардинальным изменениям в своей жизни?

- Причина смены работы в большинстве случаев, как ни странно, – конфликтные отношения с  непосредственным руководителем или неуважение с его стороны либо со стороны компании. Судя по всему, мы сравнялись по этому показателю с остальными странами. То есть люди не ищут какой-то особенной мотивации, а скорее уходят от демотивации. Демотивация может проявляться в низкой оплате труда, которая сама по себе воспринимается как неуважение, недооцененность. Грубые или отстраненные отношения, чрезмерный контроль или его полное отсутствие, постоянные конфликты – все может стать причиной увольнения или пассивного поиска работы.

- В каких профессиях можно не бояться смены работы в любом возрасте?

- Большая разбежка в оплате труда работников на одинаковых должностях, разнообразные критерии при оплате – рынок управления персоналом очень своеобразен. Но в целом  в крупных городах, в частном бизнесе  потихоньку вырисовывается единая система понимания, что такое хорошая работа, а что - не очень.  И к этой системе подтягиваются и люди старшего поколения. Все чаще  рекрутеры приводят в пример успешной адаптации людей старше сорока пяти - работников коммерческой сферы, причем  не только экспертов и специалистов высокого уровня – это было всегда, но и исполнителей, сотрудников сферы продаж, сервисного обслуживания.