Управление персоналом. В Беларуси разработан первый HR-стандарт

	Ольга ПАВЛОВА (О.П.), HR-консультант, руководитель Центра делового роста
	Александр ЛЯМПЕРТ (А.Л.), менеджер проектов «Новая Евразия», HR-консультант, преподаватель HR-дисциплин
	Елена МАРЧЕНКО (Е.М.), HR-директор международного холдинга «АsstrА»
	Игорь МАЛИШЕВСКИЙ (И.М.), опыт работы HR-директором и консультантом («Электросила», «Унифлекс»)
	Светлана ТАРУЛЕНЕ (С.Т.),  HR-эксперт
	Виктория МЕСТОВСКАЯ (В.М.), опыт работы HR-директором и консультантом (ГК «Белагро», «Дольче Вита» и др.)

Цели и задачи

Стандарт призван наладить связь между руководителями компаний и HR-менеджерами, что полезно в целом и для эффективной работы компании, и для системы управления персоналом. Виктория Местовская отметила, что долгие годы ей приходилось объяснять коллегам из других компаний, в чем заключается ее работа. Теперь, отвечая на вопрос: «Чем занимаются HR-менеджеры?», она ссылается на первый HR-стандарт Беларуси, состоящий из свода целей и задач HR-менеджмента, а также описания функционала сотрудника и руководителя HR-отдела. Документ включает требования к тем, кто занимает различные должности в HR-сфере, и принципы HR-этики. Проектная группа предлагает матричную систему, которую каждый HR-менеджер может оптимизировать под себя. Эксперты обратили внимание на то, что подобные проекты возникают как ответ на необходимость повышения управленческой культуры. В условиях рыночной борьбы повышаются требования прежде всего к управлению персоналом, от которого ждут качественной работы. «И хотя есть масса примеров, когда люди недовольны и проведением собеседования, и хамством руководителей, это не повод опустить руки. На встрече нашей проектной группы мы согласились с тем, что верим в силу HR-менеджмента, которую можно и нужно использовать оптимально», - отметила Ольга Павлова.

- Почему вы вошли в состав группы по разработке стандарта?

Е.М.: - Традиционно на предприятиях обязанности по управлению человеческими ресурсами выполняются отделами кадров и профкомами. Но к HR это не имеет отношения, разве что опосредованное. Многие организации накопили большой опыт в HR-деятельности, но приходят новые специалисты, которых необходимо обучать, и разрыв в компетенции специалистов велик. Хотелось бы, чтобы они соответствовали ожиданиям компании и руководства. Для этого необходимо систематизировать знания и перечень того, что входит в компетенцию профессии. Ведь собственники принимают на себя риски по развитию бизнеса и хотят минимизировать их с помощью толковых работников.

- Каковы наиболее важные HR-задачи?

Е.М.: - К задачам относятся массовый рекрутинг, кадровый учет и делопроизводство, формирование зарплаты сотрудников, event-менеджмент, работа по повышению квалификации, например, проведение аттестации.

Функционал hr-стандарта

С.Т.: - Мы пришли к общему мнению, что универсальной «таблетки» не существует. Не может быть единой матрицы с описанием должностей для конкретной компании. Это своего рода конструктор, в котором есть все элементы HR-профессии, из которого можно выбрать необходимое.

- Какой функционал выделен как основной?

С.Т.: - Стандарт включает весь функционал отдела работы с персоналом, сгруппированный по направлениям: поиск, отбор персонала и его адаптация; обучение и развитие персонала; мотивация управления эффективностью; корпоративная культура; оценка и аттестация (карьерное развитие); кадровое делопроизводство. Хотелось бы отметить: в работе с людьми важно следовать Трудовому кодексу. Как правило, незнание законодательства приводит к судебным искам, трудовым спорам.

Е.М.: - Функционал HR-отдела, представленный в стандарте, может меняться в зависимости от уровня ответственности сотрудника, который занимается управлением персоналом. Например, HR-директор каждую функцию выполняет на повышенном уровне сложности.

- Существуют ли еще критерии эффективного управления персоналом?

И.М.: - В основе проекта лежит международный стандарт - менеджмент управления ресурсами (система сбалансированных показателей). Эта система создана на основе исследования, заказанного крупнейшими компаниями в конце 90-х - начале 2000-х гг. Его стоимость оценивается в миллионы долларов. Оказалось, что для успешной деятельности компании требуются 4 вектора постоянного внимания: рынок (продажа, маркетинг); показатели финансовой и нефинансовой деятельности компании; инновации и производство; персонал. Что касается персонала, то с точки зрения практики в развитых странах показателями успешного достижения цели по обеспечению компании человеческим ресурсом (HR) являются: количество персонала; его качество; мотивированность; корпоративная культура и оргструктура компании. Для каждого вектора внимания должен быть назначен свой руководитель направления, выступающий в роли модератора процесса. Модератор процесса в работе с персоналом - директор по персоналу. Стандарт дает перечень всех функций, а функции - это всегда действие.

Образование и этика

- Александр, вы преподаватель курса по управлению персоналом. Как вы будете использовать стандарт в вашей работе?

А.Л.: - Сегодня учебные курсы и программы по теме «Управление персоналом» охватывают многие вопросы. Стандарт собрал все ценное в систематизированном виде. Его можно использовать и как дополнительный ресурс при подготовке практических занятий, и как справочный материал для студентов. При создании стандарта мы не изобретали велосипед. Вся нужная информация «лежала на поверхности», но до этого ее не рассматривали в ключе практического применения. Говоря о кадровой политике, каждый понимал под этим нечто свое, между тем в итоге удалось создать важный стратегический документ. На практике он разделяет всю информацию на конкретные зоны ответственности и полномочия. Сейчас этому не обучают в вузах.

- Какие принципы должен соблюдать в поведении HR-специалист?

В.М.: - Этические нормы заложены в стандарт, так как часто происходит подмен понятий. Часто слышу от людей, что при трудоустройстве стресс-интервью превращается в откровенное хамство. Рекрутеры, HR-менеджеры компании ведут себя неэтично по отношению к кандидатам, считая себя вершителями судеб. Общечеловеческие нормы общения, заложенные в стандарт, являются основой работы в HR.

Эффективность

По словам Игоря Малишевского, один из важных элементов стандарта - ключевые показатели эффективности (КПИ), разработанные для каждого вида деятельности и каждого уровня должности. Этот элемент входит в стандарт как небольшой пункт, но он, пожалуй, один из самых важных. «Во время поиска руководителей, переговоров между руководителями и собственником компании возникает вопрос: за что будут платить деньги, какой результат ожидается от конкретного человека, каковы его КПИ? Разработка КПИ для каждой должности - одна из самых сложных задач компании», - пояснил он.

Будущее стандарта

Проект будет доработан, представлен вузам и внесен на рассмотрение Министерства труда и социальной защиты для придания официального статуса, однако, по словам Ольги Павловой, он не будет навязываться компаниям и создается «не для контроля, а для развития и оптимизации работы».