1284

Когда согласья нет… Почему возникают конфликты в трудовых коллективах?

"Аргументы и факты" в Беларуси № 35. Новые вызовы для старой школы 01/09/2020

Конфликтные ситуации могут подстерегать где угодно, в том числе в трудовых коллективах. Согласитесь, не хочется идти на работу через силу, понимая, что там встретятся люди, видеть которых неприятно по тем или иным причинам. А нервное напряжение, в котором постоянно приходится пребывать из-за так называемых токсичных коллег, рано или поздно выйдет боком. 

Какие конфликты обычно бывают в трудовых коллективах? Можно ли их избежать и улучшить отношения? «АиФ» задал актуальные вопросы медиатору Татьяне КНОТЬКО.

- Большая часть конфликтов связана именно с вопросами коммуникации и с тем, что многие не хотят напрямую разговаривать друг с другом, - разъясняет эксперт. - Люди могут быть чем-то недовольны, но спросить прямо, почему коллега ведет себя именно так или делает какие-то вещи, которые могут не нравиться, не решаются.

Почему-то всегда сделать первый шаг и открыто поговорить сложнее всего. Из-за этого распространяются слухи, домыслы и, как следствие, возникают скрытые или явные конфликты. Уверена: если бы в коллективах больше разговаривали и обсуждали возникшие вопросы, конфликтов и недоразумений было бы меньше.

Механизм возникновения и развития конфликтов, как правило, во всех коллективах одинаковый. Например, явные конфликты часто выливаются в прямое столкновение между коллегами и взаимную неприязнь. Тогда свидетелями «разборок» становятся и другие люди, которые вынужденно в них втянуты.

Как разрешить проблему?

- Бывает, что нет явных конфликтов, но накапливается внутреннее неприятие, которое требуется разрешить?

- Да, такие ситуации возникают достаточно часто. И так происходит опять же потому, что у нас не принято открыто обсуждать проблемы. Человек носит все в себе, его недовольство растет, и в один прекрасный момент оно может вылиться в открытый конфликт с коллегой (или коллегами).

- Как реагировать на конфликтные ситуации? Какую модель поведения выбрать?

- Существует несколько стратегий поведения в конфликтных ситуациях: избегание, уход, компромисс, соперничество и сотрудничество. Именно они определяют реакцию людей на тот или иной конфликт, причем независимо от того, где он возник - на работе или дома.

- Как должно реагировать на конфликты внутри коллектива начальство?

- Что касается начальства, то реакция на проблему тоже может быть разной: кто-то готов сделать вид, что не замечает конфликта, и пусть сотрудники разбираются сами. Кто-то помогает решить конфликт, и это самая выгодная для всех сторон позиция. Руководитель по большому счету отвечает за разрешение конфликта в компании. Если он уделит проблеме достаточно внимания, поможет сотрудникам разобраться с противоречиями, то с вероятностью до 80% эти сотрудники в следующий раз самостоятельно решат конфликт, если он разгорится. А если возник конфликт с руководителем, то, безусловно, это непростая ситуация. Когда руководитель ведет себя профессионально и действительно заинтересован в разрешении конфликта, стремится как-то развивать эту культуру в компании – все решаемо. К сожалению, так случается не всегда. Но уверена, что безвыходных ситуаций не бывает.

Практический опыт

- Если люди не справляются сами, то как им лучше всего поступить?

- Обратиться к медиатору. По моим наблюдениям, интерес к разрешению конфликтов, созданию благоприятной атмосферы в компаниях растет, и медиация - очень хороший инструмент для этого.

Я могу привести пример группового конфликта в коллективе, где недовольство копилось долго, но решать проблему стали только после того, как ситуация вышла за пределы организации и стала публичной. Был запрос о медиации: мы проводили с коллективом групповую медиацию, в которой участвовали около 8 человек. Понадобилось 3 встречи, чтобы решить проблему. Кроме того, в процессе медиации стало понятно, что между двумя коллегами в коллективе существует давний конфликт, в который были вовлечены другие сослуживцы. Поэтому одна из встреч прошла только с этими двумя людьми.

- Когда встречи с медиатором закончены, что дальше? Как не допустить повторения конфликта?

- В конце процедуры медиации стороны подписывают медиативное соглашение: в нем указываются все договоренности, к которым они пришли. Соблюдение договоренностей – это уже ответственность сторон, и медиатор их не контролирует. Однако это могут делать сами стороны. Кроме того, в соглашении можно прописать, какими будут последствия или санкции, если договоренности не соблюдаются.

- Как часто лучшее решение – расстаться с участником (участниками) конфликта?

- Не могу сказать, что часто, но иногда это хорошее решение и для работодателя, и для сотрудника. Например, в некоторых коллективах бывают так называемые токсичные сотрудники, которые заражают негативом всех людей, и никакие беседы и даже взыскания не действуют. В моей практике был пример: после многочисленных разговоров, разборов конфликтных ситуаций и нарушения договоренностей было принято решение все-таки расстаться с сотрудником. Всем после этого стало легче дышать.

Обязанности нанимателя

- Знаю, что в некоторых странах уделяют большое внимание здоровому микроклимату в трудовых коллективах. У нас что-то похожее собираются внедрять? Ведь если изначально в коллективе люди дружны, то и конфликтовать никто не будет…

- Например, в австрийском законодательстве прописано, что работодатель обязан заботиться о психологическом состоянии своих сотрудников и несет за это ответственность. Работодатель должен принять меры - отправить сотрудника на больничный, к психологу или медиатору, если видит, что это необходимо. Так, например, при муниципалитете Вены создана специальная служба, которая помогает людям помогающих профессий справиться с профессиональным выгоранием и разрешить конфликты внутри коллектива. Благодаря этой службе бюджет города ежегодно экономит очень большие суммы денег, которые раньше шли на выплату больничных в связи эмоциональным выгоранием и усталостью. В Австрии в целом много внимания уделяют социальной сфере и помощи людям, и это относится не только к рабочей среде.

Что касается чего-то похожего у нас, то, насколько я знаю, многие крупные частные компании очень трепетно относятся к микроклимату внутри коллектива и делают все возможное для комфортного сосуществования своих сотрудников. Так, проводятся различные тренинги для сплочения людей, развивающие и мотивационные мероприятия. Есть компании, где некоторые работники имеют навыки медиации и могут оперативно включаться в разрешение проблемных вопросов. 

Почему я считаю, что медиация важна в решении конфликтных ситуаций в трудовых коллективах? Потому что она позволяет сохранять отношения и вырабатывать правила общения, работы.

Оставить комментарий (0)

Также вам может быть интересно

Подписка в 2020 году



Топ 5 читаемых