Гармония труда. Работать так, чтобы ожидания работодателя и персонала совпадали

Игорь
МАЛИШЕВСКИЙ (И.М.), бизнес-психолог, независимый HR-эксперт

Ольга
ПАВЛОВА (О.П.), HR-эксперт, руководитель Центра делового роста, руководитель оргкомитета HR-фестиваля

Валерий
КИЧКАЕВ (В.К.), ведущий редактор журнала «Отдел кадров»

Александр ПАНЬКОВ (А.П.), управляющий партнер консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Светлана ТАРУЛЕНЕ (С.Т.), начальник отдела по отбору и карьерному развитию ОАО «БПС-Сбербанк»

Светлана
ШАПОРОВА (С.Ш.), директор портала РАБОТА.TUT.BY

Рынок труда - 2015

С.Ш.: - Проанализировав ситуацию на рынке труда в 2014 году и в начале 2015 года, мы выявили тенденцию снижения количества вакансий на фоне увеличения числа резюме. В феврале 2015 года в сравнении с аналогичным периодом 2014 года количество вакансий упало на 31%. Стало меньше вакансий для рабочего персонала (54%), в автомобильном бизнесе (45%), производстве (41%), строительстве и недвижимости (39%), транспорте и логистике (19%). Если сегодня на одну вакансию приходятся 15,6 резюме, то в прошлом году число откликов составляло 5-6, что считается нормой на рынке труда.

Конкуренция выявляется в таких сферах, как бухгалтерия, юрис-
пруденция, транспорт и логистика. С конца прошлого года увеличивается количество резюме и в сегменте топ-менеджмента. Также конкуренция растет на этапе старта карьеры: появляется все больше молодых людей - в том числе студентов и даже старше-классников, которые ищут подработку.

Что касается зарплат, можно отметить их снижение не только в долларовом эквиваленте, но и в рублевом. Это связано с переходом производств на неполный рабочий день или сокращенную неделю, урезанием бонусов.

Роль руководителя

А.П.: - Кризис сказался в первую очередь на тех компаниях, которые были тесно связаны с российским рынком. По прогнозам экспертов, кризис продлится более 3 лет, причем 25% предприятий его не переживут. Но, с другой стороны, бизнес должен обновиться и стать сильнее.

В таких условиях компания начинает сокращать затраты, а самая затратная часть - это персонал. Но при этом большинство компаний не меняют бизнес-модели. В этом и есть основная ошибка! Нынешний кризис не похож на предыдущие. Во многих бизнес-сферах на 70-80% поменялся клиентский сегмент, изменилась покупательская способность, исчезло влияние конкурентных преимуществ товаров и услуг. В таких условиях в первую очередь должны мобилизоваться руководящий состав и отделы, которые напрямую связаны с получением прибыли, то есть маркетингом.

Остро стоит и вопрос индексации зарплат. Нужно отказаться от практики привязки цен к доллару. Разумным для бизнеса стал бы отказ от индексации зарплат или точечная индексация зарплат ключевых сотрудников. Эффективный инструмент - уменьшение окладной части и увеличение процентной.

И.М.: -Уже на данном этапе можно сказать, что те инструменты и методы преодоления кризиса, которые работали раньше, сегодня не дают нужного результата. Текущий кризис имеет внешние причины. Но если сравнивать организацию с командой корабля, то все зависит от капитана. Он должен полностью владеть ситуацией на борту, принимать оперативные решения. Раньше ключевой задачей было дойти до порта. А сегодня главная цель - выжить, сохранить хотя бы часть экипажа, выбросив балласт за борт.

Работа с персоналом

С.Т.: - В период изменений персонал испытывает страх перед угрозой нестабильности. В первую очередь руководитель, который несет ответственность за свой персонал, должен проводить открытую информационную политику. Даже если грядут увольнения, сокращение зарплат, отпуска за свой счет, об этом нужно говорить. Боязнь неопределенности хуже, чем страх перед поиском новой работы.

Но в ситуации кризиса каждый должен мобилизоваться и самостоятельно позаботиться о себе. По разным оценкам, 80-85% людей не хотят нести ответственности за свое будущее. Кризис дает еще и возможность для развития. В некоторых компаниях разрешают подработки, совмещение, смягчая ситуацию.

О.П.: - Даже если компании удается удержаться на плаву, через 2-3 месяца общее кризисное состояние начинает сказываться на сотрудниках. Персоналу важно ощущать присутствие руководителя, видеть, что работа продолжается. Важную роль играет нематериальная мотивация.

В кризис сокращаются все затраты, в том числе расходы на персонал: внешнее обучение персонала, дорогостоящие праздники, переоборудование рабочих мест. Как положительная тенденция наблюдаются ротация кадров, а также развитие внутренней системы обучения, когда тренерами становятся сами сотрудники компании. Формируются корпоративные традиции, которые тоже поддерживают боевой дух.

Еще один совет руководителям - займите своих сотрудников, если загрузка снизилась, а вы стремитесь сохранить рабочие места. Поставьте перед ними задачи, которых раньше они не выполняли. Существуют инструменты, которые помогают сотруднику пережить увольнение. Одно из таких - аутплейсмент: работодатель помогает сотруднику трудоустроиться после его увольнения. HR-специалист проводит беседу с увольняемым, помогает настроиться на успех.

Эффективность и этика

И.М.: - Наиболее важные формы этики отразились в законе, а нормы трудовой этики - в Трудовом кодексе. Но порой закон может противоречить эффективности компании. Например, в период кризиса мощности компании упали на 20%, руководитель должен сократить затраты и, возможно, прибегнуть к сокращению штата. Но по закону работодатель должен за 2 месяца предупредить о сокращении сотрудника и все это время платить ему зарплату, потом дать возможность использовать оставшийся отпуск и в конце выплатить компенсацию. Работодатель уже несет затраты, а ему еще нужно выплатить трехкратный размер заработка. Это неэффективно, но по закону этично.

В.К.: - Я считаю, что Сократ был прав, когда говорил, что этика - это не догма, не абстракция, что этике нельзя научить, но надо ее прожить, прочувствовать, что этика меняется, а значит, не может противоречить эффективности и целесообразности.

Cтандарт профессии

С.Т.: - До сих пор у руководителей организации и у самих специалистов, работающих с персоналом, нет единого понимания стандарта профессии и сферы компетенции HR-специалиста. Он должен в первую очередь думать и принимать решения с позиции собственника компании. HR-специалист - это часть управленческого аппарата.

На HR-фестивале мы будем вырабатывать стандарты профессии, определять цели, задачи, критерии выполнения качества HR-функционала.

И.М.: - Работа с персоналом включает несколько направлений: количество сотрудников, качество персонала; штатную структуру, мотивацию персонала и корпоративную культуру.

На HR-фестивале «HR-МАСТЕР» (hr-fest.by) эксперты будут говорить о конкретных критериях этих пяти направлений.