Есть работа? Что нужно знать при трудоустройстве

В целях исключения случаев нарушений либо ошибок при трудоустройстве соискателям нелишне воспользоваться следующими советами.

Консультант отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Беларуси Татьяна РАХУБО рассказала «АиФ», что должен знать гражданин при трудоустройстве:

- В целях исключения случаев нарушений либо ошибок при трудоустройстве граждан рекомендуем соискателям следующие советы:

1) с работником должен быть заключен письменный трудовой договор независимо от вида: трудовой договор на неопределенный срок, контракт, срочный трудовой договор - в двух экземплярах. Устная форма трудового договора не применяется в республике с 2000 года;

2) внимательно читайте трудовой договор (контракт). Даже при самом мелком шрифте трудовой договор (контракт) не может быть изложен на 1-2 страницах. Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных частью 2 статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Так, в нем должны быть указаны сведения о нанимателе и работнике, трудовая функция (работа по профессии (должности)), условия оплаты труда, включая конкретные дни выплаты заработной платы, режим труда и отдыха, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора при заключении контракта или срочного трудового договора, продолжительность трудового отпуска и другие сведения. Дополнительные условия, включенные в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

На что обратить внимание

1) если в трудовом договоре (контракте) подробно не изложена трудовая функция, то к нему должна прилагаться должностная (рабочая) инструкция, которая является частью трудового договора (контракта). Таким образом, прежде чем заключить трудовой договор, работнику следует ознакомиться с должностной (рабочей) инструкцией;

2) наименование профессии или должности должно соответствовать квалификационным справочникам (Единому тарифно-квалификационному справочнику профессий (ЕТКС) или Единому квалификационному справочнику должностей служащих (ЕКСД) соответственно);

3) в трудовом договоре (контракте) размер тарифной ставки (оклада) указывается цифрами. Отсылка к штатному расписанию не допускается. Выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (например, надбавки, доплаты, премия) могут указываться как отсылочная норма к локальным нормативным правовым актам нанимателя, с которыми наниматель обязан ознакомить работника при приеме на работу под подпись;

4) в трудовом договоре (контракте) может быть установлено условие о предварительном испытании, срок которого не может превышать трех месяцев. Такое условие трудового договора (контракта) позволяет обеим сторонам – нанимателю и работнику – в течение срока предварительного испытания принять решение о продолжении трудовых отношений на срок заключенного трудового договора (контракта). Если наниматель не выполняет условия трудового договора, то работник вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием без объяснения причин, уведомив нанимателя об этом за 3 дня либо в день истечения срока предварительного испытания;

5) при приеме на работу наниматель должен потребовать от гражданина, а гражданин - представить документы, необходимые при трудоустройстве и перечисленные в статье 26 ТК;

6) при заключении работником с нанимателем контракта в нем в обязательном порядке должны быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда: повышение тарифной ставки (оклада) до 50 процентов и дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью до 5 календарных дней включительно;

7) при приеме на работу наниматель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу, локальными нормативными правовыми актами (правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, положением об оплате труда и премировании и др.), выдать работнику второй экземпляр трудового договора (контракта);

8) трудовой договор (контракт) может быть изменен только с согласия сторон, за исключением случаев изменения существенных условий труда в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК;

9) наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (в частности при временном переводе в связи с производственной необходимостью (статья 33 ТК), в связи с простоем (статья 43 ТК)).

Оплата труда

Государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, является минимальная заработная плата, которая устанавливается ежегодно с 1 января Правительством Республики Беларусь. С 1 января 2016 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 2 300 000 рублей. При этом минимальная заработная плата в течение года подлежит индексации. Размер месячной минимальной заработной платы с учетом индексации ежемесячно публикуется на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в разделе «Оплата труда».

Отстоять права

В статье 16 ТК предусмотрены категории граждан, для которых запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить указанных в части 1 статьи 16 ТК граждан о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде по месту нахождения нанимателя.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

В случае каких-либо нарушений, связанных с трудовыми отношениями, работники вправе обращаться за восстановлением нарушенных прав в комиссии по трудовым спорам, созданные в организациях, и (или) суд по месту нахождения нанимателя. Также не исключается возможность обращения работников в территориальные подразделения Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по месту нахождения нанимателя.