5 моментов, на которые стоит обратить внимание при построении отдела продаж

В большинстве компаний малого и среднего бизнеса отделы активных продаж работают на 20-30% своего потенциала. Увеличить этот процент часто достаточно просто, если учитывать ряд нюансов.

1. Использование только собеседований при отборе кандидатов на должность специалиста по продажам.

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда нанимали специалиста по продажам, а он так и не начинал продавать в том объеме, в котором вам бы хотелось? Вроде он так хорошо проявил себя на собеседовании, произвел положительное впечатление, а результатов все нет. Проходит время - и новичок увольняется, либо руководитель теряет терпение и по своей инициативе расстается с кандидатом. Есть еще вариант похуже - оставить такого на работе.

Часто при проведении только индивидуального собеседования (особенно в том виде, в котором его проводят большинство руководителей) можно ошибочно принять поведение кандидата во время интервью и его ответы за подлинные. На сегодняшний день в Интернете и книжных магазинах можно найти море информации по прохождению собеседований, типичным вопросам, которые задают кандидатам, и пр. Поэтому при грамотном подходе к вопросу попасть на работу труда не составляет.

И вот когда кандидат выходит на работу, он проявляет себя «во всей красе» - как беспомощный, безынициативный продавец, который занят постоянным поиском клиентов (как он сам говорит) при отсутствии должных результатов.

В случае отбора кандидатов на должность специалиста по продажам необходимо не только провести с ним индивидуальное собеседование, но и проверить в деле. Мы рекомендуем собрать 10-12 лучших кандидатов, которых вы смогли найти, и организовать для них отборочный тренинг на 1-2 часа, где в разных ситуациях вы сможете выявить их качества и посмотреть, чего стоит тот или иной кандидат в действительности.

Часто такой тренинг сразу все расставляет на свои места, показывая, кто есть кто. Помимо этого вы сможете протестировать, насколько ваши будущие сотрудники обучаемы, вменяемы, как ведут себя в стрессовой ситуации, и много других моментов, имеющих для вас значение при вводе отобранных кандидатов в строй.

2. Вывод новичков на работу без прохождения программы адаптации. Новички предоставлены сами себе.

Это относится и к новичкам с опытом в продажах, и к сотрудникам без опыта. Обучение продукту - это да... Как же без этого...

Когда вы нанимаете специалиста с каким-либо опытом в продажах, то рискуете: он может перенести свой опыт (часто не особо успешный) на свою работу у вас. Ведь, будь он действительно классным продавцом, скорее всего смог бы хорошо зарабатывать и на предыдущих местах. Но нет. Он почему-то решил сменить место работы. На самом деле менеджеров, которые уволились с предыдущего места по объективным, серьезным причинам, мало. Остальные уходят в том числе и потому, что не смогли достичь хорошего уровня продаж и, соответственно, личного дохода. Они приходят к вам и остаются наедине со своим прошлым опытом, начиная продавать так, как делали ранее.

Когда на тренингах или при запуске отдела продаж видишь таких работников, приходишь в ужас от того, как они продают. Ведь большинство из них - самоучки, не посещавшие ни одного профессионального тренинга продаж. А те, кто посещал, либо попадали не к тем тренерам, либо просто не внедряли в своей работе полученные на обучении знания и навыки.

Поэтому, предоставив таких менеджеров самим себе, вы рискуете иметь в отделе продаж специалистов, работающих всего на треть своего потенциала.

Что касается новичков без опыта, так здесь все еще яснее. Мало того, что они продают плохо, так и вероятность ухода в первые 2-3 месяца при таком подходе более чем реальна.

При вводе в строй новых специалистов по продажам необходимо обязательно использовать «книгу продаж» и обучение начальным алгоритмам продаж, чтобы они могли как можно скорее выйти на первые продажи и наращивать объем продаж в дальнейшем.

Помимо этого обязательно в начальный период нужно вывести новых сотрудников на высокую интенсивность работы. Так они быстрее проработают рынок, получат необходимый опыт и смогут больше продавать. Нормальный темп работы при продаже большинства товаров и услуг - 30-50 результативных звонков в день новым и потенциальным клиентам.

3. Отсутствие регулярного обучения продажам.

Этот пункт пересекается с предыдущим. При прочих равных условиях регулярно проходящий обучение продавец будет наголову выше необученного менеджера.

Ваш специалист по продажам должен минимум раз в год проходить профессиональный тренинг продаж[u3] у внешнего тренера. А лучше - раз в полгода. При этом обязательно хотя бы два раза в месяц проводить дополнительную отработку ключевых навыков силами начальника отдела продаж. Именно так делают из "сырых" продавцов профессионалов высокого уровня. Такие продавцы способны уже решать самые амбициозные задачи, связанные с увеличением объема продаж, в короткие сроки.

При этом рекомендуем разбивать процесс обучения на несколько этапов с регулярным контролем внедрения полученных знаний/ навыков и отслеживанием результатов.

Мы в Staff.By, например, для этих целей проводим однодневный тренинг-интенсив, на котором даем базу, а затем с периодичностью в 1,5-2 недели проводим еще два четырехчасовых тренинга, где отрабатываем моменты, которые требуют более тщательной проработки. Плюс контроль за внедрением материала, отслеживание результатов и дистанционное сопровождение обучаемых сотрудников в специально созданной мастер-группе, где они регулярно получают дополнительные материалы и обратную связь по внедрению с ответами на возникающие вопросы.

При необходимости также сопровождаем и начальника отдела продаж, но уже и по вопросам вывода отдела на максимальную мощность и эффективного управления. Такой подход дает отменные результаты!

4. Отсутствие разработанных скриптов и алгоритмов продаж, книги продаж.

Быстрый ввод в работу новичков невозможен без уже разработанных алгоритмов продаж (скриптов), книги продаж.

Минимальный набор включает скрипт прохода секретаря и выхода на лицо, принимающее решения о покупке ваших товаров и услуг (ЛПР), скрипт разговора первого и повторного разговора с ЛПР, работы с возражениями, проработка УТП (уникального торгового предложения) и отличительных черт вашего товара и предприятия в целом, наборы коммерческих предложений, составленных определенным образом.

Такой набор при грамотном подходе позволяет на второй-третий день новичку без опыта в продажах звонить потенциальным клиентам, прорабатывая рынок с хорошим показателей конверсии (результативных звонков). В нашей практике были примеры, когда при запуске клиентского отдела продаж новичок уже на второй день работы выписывал клиенту счет, который через несколько дней был оплачен.

5. Вменение в обязанности менеджеров работ, не связанных непосредственно с продажами.

Обычно продавцам еще вменяют в обязанности оформление документов, сопровождение сделки от оплаты и до момента доставки товара (оказания услуги) и пр. Расчет вроде бы понятен: продал - так и доведи сделку до конца, чтобы клиент был доволен. Однако пока ваш продавец занимается вспомогательными делами, он не делает главного - не продает. Вы расходуете потенциал вашего менеджера на дела, которые спокойно можно поручить специально подготовленному человеку, который к тому же и обойдется дешевле.

Ваши продавцы должны все свое рабочее время продавать. Такой подход к распределению ролей позволит увеличить продажи в вашей компании, убрав из лексикона ваших менеджеров фразы типа «Когда мне звонить, я же готовлю документы (сопровождаю сделку, контролирую доставку и пр.)».

Дмитрий СКУРАТОВИЧ
эксперт в области построения отделов продаж,
консалтинговая компания “Staff.By”

*на правах рекламы.