Беларуси нужен новый Трудовой кодекс?

Виктор Иванович КРИВОЙ, доктор юридических наук, председатель Сообщества трудового права, стоял у истоков создания первого Трудового кодекса независимой Беларуси. По его мнению, сейчас он уже устарел и нуждается в замене новым с сохранением оправдавших себя правовых норм.

Действительно, 20 лет назад Трудовой кодекс (ТК) был в законотворчестве новаторским, или, как сейчас говорят, инновационным прорывом.

- «Списать» законопроект тогда было не у кого. В России и Украине такие разработки отсутствовали, а механически взять и использовать кодификационные акты государств дальнего зарубежья (например, Франции или Панамы) не представлялось возможным в силу различных политических, экономических, исторических, культурных и иных условий, - рассказывает Виктор Иванович.

Поэтому его создателям приходилось  полагаться на свои силы. Самый первый проект ТК был создан уже к концу декабря 1993 г. и внесен на рассмотрение в правительство. Приняли же Кодекс через пять с половиной лет  - 26.07.1999 года (кстати, на два с половиной года раньше российского!). Над его разработкой на разных стадиях работали около пятидесяти человек. Среди них - авторитетные практики и известные ученые, кандидаты наук.

Белорусские законотворцы тесно взаимодействовали с российскими коллегами из Санкт-Петербурга, Москвы, Свердловска, специалистами Международной организации труда, Американской адвокатской ассоциации и экспертами из других стран, для того чтобы изучить и творчески использовать прогрессивный опыт правового регулирования трудовых отношений в молодом государстве.

Важный момент: в нормотворческом процессе главную, даже решающую роль играли ученые, а не чиновники. Это необходимо учитывать и при создании нового, современного Трудового кодекса.

С момента введения ТК в действие прошло 12 лет. За эти годы в мире и в Беларуси многое изменилось.

- Необходимость создания обновленной кодификации обусловлена появлением новых политических, экономических, социальных и иных реалий современности, - считает ученый.

Глобализация

Беларусь, как и многие другие страны, ощущает на себе влияние глобализации. Научно-технический прогресс, компьютеризация, невиданные ранее информационные технологии отражаются на всех сферах нашей жизни, в том числе на трудовой деятельности. Из-за этого многие подходы  к организации отношений между нанимателем и работником устарели.

Сейчас на практике уже не в диковинку новые формы организации труда, имеющие существенно ослабленную связь между работником и нанимателем и предполагающие наличие рабочих мест вне офисов: дистанционная работа, заемный труд и др.

Однако они не имеют регулирования в ТК и применяются «как бог на душу положит», нередко с явным ущемлением трудовых интересов работников.

Понятно, что сложившуюся ситуацию следует исправлять и вводить упомянутые новации в цивилизованное правовое русло с учетом опыта других государств.

Все должны быть равны или нужна гибкость?

В действующем ТК все категории работников во многих случаях приведены «к общему знаменателю». Простой пример. Сейчас при сокращении штата в малом бизнесе наниматель обязан выплачивать выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков, как и на заводах с многотысячными коллективами. В результате «малые» наниматели порой не выплачивают выходного пособия или выплачивают его частично. И редкий работник обращается в суд, чтобы «отвоевать» положенные ему деньги. В то же время Государственная инспекция по труду не в состоянии охватить весь малый бизнес.

В ТК целесообразно предусмотреть, чтобы «малый» наниматель платил посильную для него и значительно меньшую по сравнению с «крупным» сумму: предположим, одну среднемесячную зарплату и даже менее.

Получится, что, с одной стороны, мы принимаем во внимание специфику нанимателя, а с другой – ущемляем права работника, но сохраняем рабочие места для других. Поэтому важно найти нужную грань между дискриминацией и учетом особенностей организации труда.

Если случился кризис…

Здесь, в первую очередь, необходимо переработать нормы об увольнении при сокращении штата и ликвидации организаций, а также о режимах труда и отдыха в направлении их большей приспособляемости к разным условиям. Снова пример. Крупное предприятие производит продукцию, которую в силу внешних экономических причин перестают покупать. В результате склады заполняются товаром. Наниматель и рад бы продолжать работу, но это не зависит от него – кризис пришел «из-за бугра». Такие моменты, когда наниматель «виноват без вины», требуют иных подходов в законодательстве, прежде всего в вопросах ответственности за невыполнение обязательств по трудовому договору с подключением государственного или местного бюджетов.

Кадры решают все

В существующем Трудовом кодексе все вопросы по профессиональной подготовке, повышению квалификации, стажировке и переподготовке работников уместились в одной статье 220-1. Этого явно недостаточно в силу того, что, к сожалению, самый большой урон в условиях глобализации и нестабильности мировой и национальных экономик несет недостаточно подготовленный работник. Его в первую очередь отправляют на улицу.

Поэтому здесь нужна глубокая проработка с включением в новый ТК как минимум двух подробных глав: одной - по подготовке кадров непосредственно у нанимателей, так как по этому вопросу у нас даже на подзаконном уровне практически нет необходимого регулирования; а другой – по всем остальным вопросам.

По некоторым же профессиям, которые особенно важны для государства, можно предложить выделять нанимателю средства из бюджета (государственного или местного) для соответствующей переподготовки нужных кадров.

Здесь есть смысл творчески, а не путем слепого копирования, использовать опыт наших партнеров по Единому экономическому пространству: в российском ТК анализируемой тематике посвящен специальный раздел, состоящий из двух глав (всего 13 статей), а в Трудовом кодексе Казахстана – глава из 6 статей.

Надо в ТК «замолвить слово» и о самих кадровиках, которых в настоящее время не готовят ни в одном учебном заведении страны, хотя именно они (по сути, самоучки) тянут основной «воз» проблем по применению трудового законодательства.

Интеграционные процессы

У нас начинает действовать Единое экономическое пространство с Россией и Казахстаном. Отсюда следует, что необходима гармонизация трудовых кодексов этих стран, которые достаточно существенно различаются по объему и содержанию. И дело здесь больше не в политике, а в экономике, ибо стоимость рабочей силы является важной составляющей цены любого товара.

Малый бизнес

В Директиве Президента № 4 давалось указание создать условия для развития малого бизнеса и расширить возможности применения гибких форм организации труда. К сожалению, чиновники по сути «заволокитили» выполнение этого документа. В ТК до сих пор никак не учтена специфика указанного бизнеса. Пример.  В ЧУП работает два человека. Кто там будет заниматься трудовыми книжками, да еще согласно законодательству не просто заполнять их со знанием соответствующих сложных правил, но и вести книги учета и выдачи?  Плюс к этому оформлять множество документов по охране труда.  Ясно, что субъекты малого предпринимательства объективно не могут этим заниматься. Нельзя ставить их в заведомо невыполнимые условия с постоянной угрозой разного рода штрафов и вымогательств. По-хорошему, в ТК нужны четыре главы по данной тематике: первая об общих положениях, а три другие по каждому субъекту (индивидуальные предприниматели, микроорганизации с численностью до 15 человек, малые организации с количеством щтата от 16 до 100 работников). Такие разработки учеными уже подготовлены. Более того, они были поддержаны министерством экономики, республиканским союзом предпринимателей и нанимателей им. М.С. Кунявского и комитетом по предпринимательству Мингорисполкома.

Учителя, медики, спортсмены …

В ТК давно просится несколько новых глав о регулировании особенностей трудовых отношений с  целым рядом отдельных категорий работников по разным факторам: педагогов, медиков, творческих работников, спортсменов, религиозных деятелей и др. Ведь, положим, у учителей бесконечные проверки тетрадей, у врачей – дежурства, у артистов – съемки и иная специфика.

Здесь целый ряд положений можно почерпнуть из трудовых кодексов России и Казахстана, только, конечно же, не слепо копируя их.

ТК и контракт

Сегодня в республике действует одновременно и ТК, и контрактное законодательство на основе Декрета № 29. Между ними достаточно много противоречий, требующих устранения.

Например, согласно ст. 73 ТК заработная плата должна выдаваться не реже двух раз в месяц, а в соответствии с Декретом № 29 – не реже одного раза.

Основная масса нанимателей заключает контракты на один год, поэтому работник пребывает в подвешенном состоянии: ему без объяснения причин могут не продлить контракт. Позиция Международной организации труда (в России также действует такая схема) состоит в том, что срочные договоры, в том числе контракты, должны заключаться не как общее правило, а только в определенных случаях. Такой подход наиболее разумен и для Беларуси.

Проблема отсылок

К сожалению (и такая тенденция в последние годы усилилась), в ТК имеется много норм не прямого действия, а отсылочного характера к иному законодательству. Не получая из-за этого оперативную информацию о своих правах и обязанностях, наниматели и работники попросту «запутываются» в правовых нормах. Отсюда вытекают, в частности неэффективность организации труда и многочисленные нарушения.

К примеру, из Кодекса вы ничего не можете узнать о государственной инспекции труда, в том числе о том, чем она в состоянии помочь работнику при нарушениях нанимателем законодательства.

Нет там сейчас и ни одной «прямой» нормы о порядке расследования несчастных случаев на производстве, кроме отсылочной фразы к компетенции Правительства.

Изменениями не отделаешься

Даже вышесказанного хватает, чтобы понять, что обычными изменениями (пусть и многочисленными) и даже новой редакцией здесь не обойтись. Требуется именно новый ТК, который бы по сравнению со «старым» содержал не менее 15 дополнительных глав с существенной переработкой уже имеющихся норм. Иными словами, речь идет и новой структуре, и о во многом новом содержании главного трудового закона страны.

Нужна долгосрочная Программа

Ясно, что работа по созданию нового ТК предстоит огромная и за в год-два не сделаешь на нужном качественном уровне. Поэтому ученые и практики предлагают принять долгосрочную (ориентировочно на 5 лет) Национальную программу совершенствования трудового законодательства, определив в ней важнейшие стратегические цели и тактические мероприятия для их реализации: конференции, международные и национальные экспертизы, практические апробации, сопровождение в СМИ, подготовку к изменениям нанимателей, работников и государственных служащих.

При этом целесообразно предусмотреть поэтапность решения вопросов в зависимости от их злободневности. Положим, в первый год разобраться на уровне указов или декретов Президента с малым бизнесом, во второй – с профессиональным обучением у нанимателей и т.д. А затем учесть практику применения данных норм и, дополнительно отшлифовав их, включить в новый ТК.